in ,

Herstrukturering

This post is also available in: English

deur Christo Bester

Sake word bedryf in ՚n uitdagende omgewing waar die ekonomie en ander eksterne faktore ՚n onderneming met min opsies laat om mededingend en volhoubaar te wees in die arbeidsomgewing. Opsies wissel van herorganisasie tot herstrukturering en selfs personeelvermindering.

Wat is herstrukturering?

Herstrukturering is die proses om ՚n onderneming se strukture (wetlike, eienaarskap, operasionele of ander strukture) te herorganiseer met die doel om meer winsgewend te wees of beter aan operasionele vereistes te voldoen. Dit is noodsaaklik dat werkgewers altyd die korrekte prosedure, soos vereis deur arbeidswetgewing, volg wanneer enige veranderinge oorweeg word aan werknemers se bepalings en voorwaardes van indiensneming, veral wanneer daar ՚n moontlikheid is dat werknemers hulle werk as gevolg daarvan kan verloor.

Die korrekte prosedure

Herstrukturering verg deeglike beplanning aangesien dit dramatiese veranderinge in ՚n besigheid teweegbring. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die regte prosedure volg ten einde stabiliteit te behou en om eensydige veranderinge aan die dienskontrak te vermy. Die prosedure wat in die herstruktureringproses gevolg moet word, moet altyd die volgende insluit:

  • Hersien alle werknemers se dienskontrakte, posbeskrywings, pligte, verantwoordelikhede en doelwitte. Bevestig ook die beskikbare hulpbronne, sowel as hoe hierdie hulpbronne aangewend word om hulle pligte te voltooi en doelwitte te bereik.
  • Vestig strukture en operasionele prosedures. Ons raai werkgewers aan om ՚n konseporganogram van die onderneming saam te stel ten einde die personeelstruktuur, verslagdoeningskanale en verskillende vlakke van senioriteit skematies voor te stel. Werknemers is dikwels onseker van waar hulle in die groter struktuur inpas en watter rol hulle in die sukses van die onderneming speel.
  • Ontwikkel ՚n struktuur wat die voorgestelde veranderinge insluit. Die bogemelde organogram moet ook deel uitmaak van die voorgestelde struktuur.
  • Stel werknemers in kennis van die beoogde konsultasie ten opsigte van die beplande herstrukturering. Werknemers moet in kennis gestel word deur middel van ՚n skriftelike memorandum met minstens 48 uur kennis voor die konsultasie sodat hulle kan voorberei vir die konsultasie om moontlike ander werkbare oplossings te vind. Indien ՚n werknemer lid is van ՚n vakbond, moet die vakbond ook in kennis gestel word. Die voorgestelde struktuur moet ook aan werknemers versprei word.
  • Konsulteer met werknemers. Konsultasie bied beide partye die geleentheid om betrokke te raak in besprekings oor die soeke na alternatiewe oorwegings, om veranderinge te beperk, om tydlyne vir voorgestelde oorwegings op te volg en om die negatiewe impak van herstrukturering te verminder. Die werkgewer moet te alle tye in goeie trou optree, regdeur die proses ՚n oop gemoed hou en ernstige oorweging skenk aan alle alternatiewe voorstelle wat voorgelê word.
  • Oorweeg terugvoer, insluitende vrywillige skeidingsvoorstelle, aan werknemers wat nie bereid is om die voorgestelde veranderinge te oorweeg en te aanvaar nie.
  • Wees bedag daarop dat die korrekte prosedure ten opsigte van personeelvermindering gevolg moet word indien ՚n posisie oorbodig raak as gevolg van die voorgestelde veranderinge.
  • Bevestig nuwe aanstellings en/of hertoewysing op skrif.
  • Indien posbeskrywings en pligte aansienlik verander, moet nuwe dienskontrakte onderhandel word. Maak seker dat die nuwe kontrakte deur albei partye onderteken word.
  • Identifiseer opleidingsbehoeftes ten opsigte van kundigheid en vaardighede (bestuur, tegniese, interpersoonlike en ander vaardighede). Dit is belangrik om ook ՚n plan op te stel van hoe en wanneer opleiding sal plaasvind.

Wees proaktief

Indien ՚n werkgewer herstrukturering of organisatoriese veranderinge in die nabye toekoms oorweeg, is dit belangrik om die volgende in ag neem: Kommunikasie: Verandering is moeilik en kan werknemers angstig laat. Ons beveel werkgewers aan om eerlik en duidelik te wees oor waarom veranderinge nodig is en om die onderneming se behoeftes en doelwitte te verduidelik sowel as gereelde aankondigings aan werknemers te maak oor vordering.

Raadpleeg werknemers ten opsigte van voorstelle en idees, asook om terugvoer te kry. ՚n Kombinasie van idees kan tot die beste oplossing lei. Werknemers mag in staat wees om uitdagings makliker te identifiseer wat die werkgewer dalk misgekyk het.

Beplan vooruit. Die geleidelike inwerkingstelling van veranderinge sal ՚n invloed hê op hoe vinnig en doeltreffend die proses gefinaliseer word. Werkgewers moet kennis neem dat, wanneer eensydige veranderinge aan die terme en voorwaardes van die dienskontrak gemaak word, die werknemer die aangeleentheid na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) kan verwys.

Met herstrukturering is verandering onvermydelik. Elke werksplek is uniek en sal anders reageer op veranderinge, maar met sorgvuldige beplanning, ՚n deurdagte strategie en doeltreffende kommunikasie, kan herstrukturering grootliks tot voordeel van ՚n maatskappy strek.

What do you think?

0 points
Upvote Downvote

Total votes: 0

Upvotes: 0

Upvotes percentage: 0.000000%

Downvotes: 0

Downvotes percentage: 0.000000%

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

John Deere – Tegnikus van die Jaar: “My hart klop groen”

Plantasieboere vertrou op Bonnox