in , ,

Swak werksprestasie

‘n Kopseer wat boere en bestuurders deesdae al hoe meer kwel, is swak werksprestasie deur werknemers wat versuim om aan die werkgewer se vasgestelde standaarde ten opsigte van hoeveelheid werk en gehalte werk te voldoen.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) se Goeiepraktykkode sit riglyne uiteen oor hoe die werkgewer swak werksprestasie moet hanteer. Daar word duidelike onderskeid getref tussen ontslag as gevolg van wangedrag en ontslag weens onbekwaamheid. Onbekwaamheid kan verwys na onbevoegdheid weens swak gesondheid, of swak werksprestasie. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die korrekte prosedure volg in gevalle van swak werksprestasie, hetsy gedurende ‘n proeftydperk of andersins.

Alle dienskontrakte impliseer deur die aanvaarding daarvan dat die werknemer onderneem om op te tree volgens die werkgewer se redelike, wetlike en haalbare standaarde. Sou die werknemer versuim om, ten spyte van bystand, aan die vereiste standaard te voldoen, word die werknemer as “onbekwaam” geag en dan het die werkgewer die reg om die werknemer te ontslaan.

Dit is noodsaaklik om daarop te let dat die werkgewer onder geen omstandighede ‘n werknemer kan ontslaan sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Alle afdankings moet altyd prosedureel en substantief billik wees.

Die volgende stappe moet gevolg word om swak werksprestasie te hanteer:

  1. Eerste konsultasie

Die werknemer moet na ‘n konsultasie genooi word om sy/haar onvoldoende werksprestasie te bespreek en vas te stel of die probleem inderdaad swak werksprestasie is en nie bloot wangedrag nie. Let daarop om die volgende te bespreek:

  • die werkgewer se vereiste standaard;
  • die pligte wat van die werknemer verlang word;
  • die redes waarom die werkgewer van mening is dat die werknemer versuim om aan hierdie standaard te voldoen; en
  • ‘n duidelike aanduiding van die gevolge indien die werknemer nie aan die vereiste standaard voldoen nie.

Tydens die konsultasie moet die werknemer die geleentheid gegun word om sy/haar saak te stel en hy/sy mag ook deur ‘n vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan word.

  1. Ondersoek

Die werkgewer moet die saak ondersoek om redes vir die werknemer se swak werksprestasie vas te stel en sodoende die beste oplossing te identifiseer soos beraadslaging, bystand, opleiding en leiding. ‘n Datum vir die volgende konsultasie en revaluering moet ook bepaal word.

  1. Toepassing van die oplossing

Die werkgewer moet alle moontlike stappe doen om die werknemer by te staan, asook ‘n redelike tydperk toestaan om die werknemer ‘n geleentheid te gun om sy/haar werksprestasie te kan verbeter.

  1. Herevaluering en tweede konsultasie

Na afloop van ‘n redelike tydperk moet die werknemer herevalueer word en die bevindinge moet tydens die tweede konsultasie aan die werknemer bekend gemaak word. Die werkgewer moet ook substantief billik optree en dus kan bewys dat die werknemer versuim het om aan die vereiste standaard in die werksplek te voldoen en dit te handhaaf, ten spyte van die nodige hulp en bystand wat die werkgewer voorsien het.

  1. Sanksie

Indien die werknemer steeds nie volgens die vereiste standaard presteer nie, moet ‘n dissiplinêre verhoor gehou word. Dit is belangrik om tydens die verhoor vas te stel of ontslag die deur Elmien Wehncke gepaste sanksie is en of daar nie ‘’n alternatief bestaan nie. Indien die werknemer ‘n saak van onregverdige ontslag na die KVBA verwys, sal die kommissaris die volgende in ag neem om vas te stel of die ontslag onregverdig was:

Het die werknemer versuim om aan die vereiste standaard in die werksplek te voldoen en indien wel:

– was die werknemer bewus van die vereiste standaard in die werksplek;

– is die werknemer ‘n billike geleentheid gegun om die vereiste standaard in die werksplek te bereik; en

– was ontslag die gepaste oplossing in die omstandighede?

Ons beveel aan dat werkgewers hulle werknemers deurlopend evalueer en nie slegs tydens ‘n proeftydperk nie. Dit is baie belangrik dat werkgewers besef dat ‘n werknemer nie na afloop van ‘n proeftydperk sommer net ontslaan kan word, of kennis gegee word dat hy/sy nie vas aangestel gaan word nie.

Deurlopende evaluasie verseker dat enige swak werksprestasie dadelik geïdentifiseer word, waarna dit hanteer kan word, wat weer ‘n regstreekse invloed op produktiwiteit en winsgewendheid het. Dit hou ook voordele in tydens die toekenning van bonusse en ander vergoedingsaanpassings. Vele sakerisiko’s moet daagliks deur die boer bestuur word. Die beste wyse waarop ‘n boer arbeid as sakerisiko kan bestuur, is om pro-aktief op te tree en te verseker dat die dienskontrakte, dissiplinêre kodes, prosedures en beleide duidelik gevestig is en dat hierdie dokumentasie aan toepaslike wetgewing voldoen.

Voldoening aan arbeidswetgewing hou n bepaalde sakerisiko vir die boer in. Die LWO doen ’n beroep op werkgewers om hierdie risiko nie buite rekening te laat nie, maar om kundiges op die gebied van arbeidsreg te nader om raad en bystand. Kontak gerus die LWO by 0861-101-828 / info@lwo.co.za / www.lwo.co.za vir meer inligting.

What do you think?

-1 points
Upvote Downvote

Total votes: 1

Upvotes: 0

Upvotes percentage: 0.000000%

Downvotes: 1

Downvotes percentage: 100.000000%

CLAAS: Toonbeeld van Duitse vakmanskap en uitnemendheid

AgriTechnica prikkel die verbeelding